İşletme ortamında inançlar ve tutumlar birbirleri ile neden-sonuç ilişkisinden ötürü sıkı bir bağlantı içindedir. İnançlar, bireylerin kendi iç dünyaları ile ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygulardır. İnançlar, bilgi, kanaat ve dini duyguları kapsayan bir psikolojik olaydır. Ve çoğu zaman bireylerin ilkelerinin kaynağı haline gelirler. Tutumlar ise belirli değer yargılarının ve inançların içinde saklıdır. Tutum, bireyin kendi dünyası ile ilgili olarak belirli değer yargılarına ve inançlarına bağlı olarak ortaya çıkan tanıma süreçleridir. Tutumlar dayandıkları inanç ve değer yargıları devam ettikçe devamlılıklarını sürdürürler.

Tutumlar bireyseldir. Başka bir deyişle tutum, bireye atfedilen bir eğilimdir. Yani, tutumun doğrudan gözlemlenebilen bir özellik olmadığını, ancak bireyin gözlemlenebilen davranışlarından dolaylı olarak varsayıldığını ve o bireye atfedilen bir eğilim olduğu anlamına gelmektedir. Tutumlar gözlemlenemez ancak tutumlar davranışlara yansıdığında artık gözlemlenebilir. Tutumlar ilk defa Rosenberg ve Hovland tarafından 1960 yılında incelenmeye başlamış ve sınıflandırılmıştır. Bu iki sosyal psikologa göre tutumların bilişsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç tane alt bileşkeni vardır. Bilişsel unsurlar bir tutum objesi ile ilgili sahip olunan bilgileri ve bunların sözlü ifadelerini kapsar. Duygusal unsurlar tutum objesine karşı gösterilen duygusal tepkiler ile ilgilidir. Davranışsal unsurlar da ise o tutum objesine karşı gösterilen tüm davranışları içerir. Her tutumun bir gücü/şiddeti vardır. Bir tutumun gücü her üç unsurun toplamı olarak düşünülebilir. Tutumların gücü, özellikle duygusal bileşkenin gücü, tutum ölçme çabalarının ve tutum araştırmalarının en çok üstünde durduğu konudur.

Tutumlar arası ilişki ve tutarlılık derecesi psikologlar arasında bir tartışma konusu teşkil etmekle beraber, 1950'lerde yapılan ilk çalışmalar, genellikle tutumların birbirleriyle tutarlı olduklarını bulmuştur. II. Dünya Savaşı sıralarında ve daha sonra, faşizmin sosyal-psikolojik kökenleri ile ilgilenen bazı araştırmacılar, faşist eğilimli bir kişilik türü üzerinde durmuşlar ve incelemeler sonucunda "otoriter kişilik" kuramını geliştirmişlerdir. Bu kuramın temel varsayımlarından birisi, bireyin çeşitli tutumlarının birbirleriyle tutarlı bir düzen içinde olduğu ve dolayısıyla bir kimsede bu tutumlardan birisi görüldüğünde, diğerlerinin de mevcut olabileceğidir.

İnsanlar inançları ve tutumları sayesinde çevresel olayları değerlendirir ve bir karara varırlar. İnançlar ve tutumlar zihnin bir sonucu kabullenmesi durumudur ve kuşkunun tamamıyla tersi bir olaydır. Çünkü inançta bir sonucu kabullenme söz konusu olduğundan bir kesinlik vardır. İnançların ortaya çıkışında çeşitli faktörler rol oynar. Bunları gözlem ve tecrübe, zeka, duygu ve sosyal yaşam diye sınıflandırabiliriz.

Gözlemler ve tecrübeler sayesinde günlük hayatımızda ortaya çıkan olaylara görerek inanmak zorunda kalırız. Örneğin işletmede peformans düşük olduğu zaman primin kesildiğini bilen bir kimse performans düşürmekten kaçınan bir tutum sergiler. Önceden nedenleri bilinen veya ispatlanmış olan olaylar, karmaşık bir olayın aydınlatılmasında akıl yürütme veya zeka yardımıyla kullanılabilir. Bu nedenle zeka, inanç ve tutumların oluşma biçimi, hızı ve niteliği üzerinde önemli etkiler yapmaktadır. Din, ahlak ve sanat duygulara hitap ettiği için inançlar üzerinde etkisi büyüktür. Aklın onayladığı inanç ve tutumların yanında vicdana dayanan inanç ve tutumlardan da bahsetmek gerekmektedir. Bazı inanç ve tutumlar ise, bireyin içinde doğup büyüdüğü, kültürünü aldığı sosyal yaşam tarafından kazandırılır. Örneğin örf ve adetler, değer yargıları ve dini inançlar, çevrenin insanı etkilemesine örnek olarak gösterilebilir. İşletme ortamında çalışan kişi ise, firma ortamı gereği bir takım sosyal değerler, ortak amaçlar ve normları benimser.

İşletme ortamlarında astların olumlu tutumlarını teşvik eden, olumsuzları ise cezalandıran veya en azından ödülsüz bırakan bir işletme düzeni tutum psikolojisi üzerindeki etkisi son derece önemlidir.

İşletmelerde tutum değişimine yol açan deneylerden en önemlisi Hawthorne Works of Western Company'de gerçekleşen deneylerdir. Bu incelemeler sonucunda tutum değişimleri konusunda önemli sonuçlara ulaşılmıştır. Tutumlar, bireylerin yaşadığı çevresel koşulların etkisiyle değişebilmektedir. Bu aynı zamanda duygu, inanç ve değerlerde de bir değişimi ifade eder. İnançlar değiştirilebildiği ölçüde tutum ve davranışların değiştirilebilmesi olanak kazanır.

İşletme ortamlarında tutumların ölçülmesi önemlidir. Çünkü insanların inanç ve tutumları önceden bilinirse, davranışları da önceden kestirilebilir ve düzeltilebilir. Ancak bütün sosyal ve psikolojik değişkenlerin ölçülmesinde olduğu gibi tutumların ölçülmesinde de zorluk ve belirsizliklerle karşılaşılır. Tutumlar ya bireyin davranışlarına veya o anki yaşantısına bakılarak ölçülmeye çalışılır. Bu nedenle ölçmede hem davranış çözümlemesi ve hem de iç gözlem yoluyla yapılan çözümlemeler kullanılabilir. Tutumların yön, içerik, açıklık, nitelik, güç, önem, doğrulanabilirlik gibi boyutları ölçülebilir özellikleridir. Tutumların ölçülme yöntemleri içinde en önde gelen ve yaygın olanı tutum ölçeğidir. Ölçek yönteminde, birey dikkatli bir şekilde hazırlanıp standartlaştırılmış bir dizi önermeyle "doğru buluyorum", "doğru bulmuyorum" veya "bu fikirdeyim" "bu fikirde değilim" gibi sözlü tepkilerde bulunur.

Tutum Ölçekleri

Thurstone Tipi Ölçekler
Hemen hemen her toplumsal konudaki tutumların ölçülmesinde bu tip ölçeklerin kullanılması yaygın hale gelmiştir. Tipik bir Thurstone ölçeğinde yaklaşık olarak yirmi önerme bulunur. Her iki uçta yer alan fikirleri en iyi şekilde yansıtacak önermeler kullanılır.

Likert Tipi Ölçekler
Likert isimli bir düşünürün geliştirmiş olduğu ölçek "kesinlikle kabul ederim, kararsızım, kabul etmem, asla kabul etmem" şeklinde tepki dereceleri halinde cevap şıklarını kapsar. Elde edilen cevaplar şiddet derecelerine göre, en şiddetlisi 5 ve sırayla 4,3,2 ve 1 değerleri verilerek puanlandırılır.

Guttman Tipi Ölçekler
Guttman tipi ölçekler bir alan ile ilgili olarak sorulan bazı sorulara, verilen cevapların belirli bir düzene sokulduğu zaman ölçeklenebileceğini ifade etmektedir. Bu ölçeğin en belirgin niteliği, katılımcıların bir dizi sorudan sadece birine verdikleri cevabın, diğer sorular hakkında da fikir yürütmeyi sağlatmasındadır.

Bogardus Tipi Sosyal Uzaklık Ölçekleri
Bu tip ölçekler hazırlanış ve uygulanış bakımından büyük ölçüde Likert tipi tutum ölçeklerine benzemektedir. Bu ölçekte de, bir tutumun olumlu ya da olumsuz yanları dereceli olarak deneklere sunulmaktadır. Ancak sosyal uzaklık ölçkelerinde katılımcılar, bir düşünceye ya da nesneye karşı olan tutumlarını bildirmekten çok sosyal grupların birbirlerine karşı olan yakınlık ve uzaklıklarının, kişilerin birbirlerine karşı olan tutumlarının veya yönetici ile astlar arasındaki uyumun derecelerini belirlemektedir.
Günümüzde ahlak gelişimi ile ilgili ortaya atılan kuramlar Freud'un ve Piaget'in duygusal ve bilişsel unsurlarını barındıran konular üzerinde yoğunlaşmıştır. Sigmund Freud ahlak gelişmesini, id, ego ve superego diye ayrıştırdığı kişilik kısımlarının ilişkilerindeki denge kavramına bağlamaktadır. İd (alt-ben) kişiliğin enerji deposu olarak nitelendirilen ve bireylerin doğal cinsiyet ve saldırganlık içgüdülerini içeren bilinçaltı kısmıdır. Ego (ben) kişinin çevreyle etkileşimi sonucunda ortaya çıkan gerçekci ve akılcı kısmıdır. En basit tabiriyle id isteklerinin karşılanması için egoya sürekli baskı yapar ve ego bilinçli olduğundan sadece toplum tarafından kabul gören isteklerin bilinç yüzeyine çıkmasına izin verir. Super-ego (üst-ben) ise kişinin çocukluk devresinde büyükleri ile olan etkileşimi sonucu gelişir ve toplumsal yasakları içerir. Super-ego vicdan ve olması gereken ideal egoyu temsil eder. Freud bu kuram ışığında kişilik ve ahlak gelişmesinin ana hatlarının ilk beş yılda tamamlandığını ve altı yaşından sonra kurumsal olarak önemli başka bir gelişme olmadığını öne sürmüştür. Freud'u izleyen ve Neo-Freudcu olarak nitelendirilen Erikson ve Sullivan gibi psikanalistler ahlak gelişimi üzerine sosyal etkenlerin de önem taşıdığını savunmuşlardır.

Piaget ve Kohlberg ahlak gelişmesini, kural, kanun ve daha yüksek ilkelerin öğrenilmesini içeren bilişsel bir yaklaşımla incelemişlerdir. Piaget uzun yıllar çocuklardaki bilişsel gelişmeyi araştırmış ve bunları "psikomotor basamaklar" kuramı altında toplamıştır. Bu kuramda ceza anlayışı ahlak gelişimini belirleyen temel unsurlardan bir tanesidir. Kohlberg ise Piaget'nin kuramını geliştirmiş ve toplam 3 basamak ve altı devreden oluşan ünlü ahlak gelişimi kuramını ortaya atmıştır.

Kohlberg'in Ahlak Gelişimi Devreleri

1. Gelenek Öncesi Düzey
Bu düzeyde birey iyi-kötü, doğru-yanlış gibi kültürel kural ve değerlere açıktır. Ancak bunları, ceza ödül gibi fiziksel sonuçlarına göre ya da bu kuralları ortaya koyan kimselerin fizik gücüne göre değerlendirilir. İki alt devresi bulunmaktadır.

a. İtaat ve Ceza Eğilimi
Davranışın sonuçları, o davranışın iyi ya da kötü olduğunu tayin eder. Başın derde girmemesi önemlidir.

b. Saf Çıkarcı Eğilim
Doğru davranış, kişinin gereksinimlerini tatmin eden davranıştır. Pragmatik alış-veriş kavramı (sen bana yardım et, ben de sana ederim), sevgi, bağlılık ve adalet kavramı yerine geçerlidir.

2. Geleneksel Düzey
Bu düzeyde, aile, grup ya da ulusun beklentileri kendi başına değer taşır. Buradaki tutum sadece sosyal düzen ve beklentilere uymak değil, aynı zamanda onlara sadakattir. Bu düzeyin de iki alt devresi mevcuttur.

c. İyi Çocuk Eğilimi
Bu devrede iyi davranış başkalarını memnun eden, onlara yardımcı olan ve takdir gören davranıştır.

d. Kanun ve Düzen Eğilimi
Bu aşamada yerleşmiş kurallar ve sosyal düzeni korumak önemlidir. Doğru davranış "görevini yapmaktır".

3. Gelenek Üstü Düzey
Bu düzeyde, geçerliliği olan ahlaki değerleri, bunları ortaya koyan grup ya da kişilerin yetkilerinden bağımsız olarak tanımlama çabası görülür. İki devresi vardır.

d. Kontrat ve Yasay Uygunluk Eğilimi
Doğru davranış, insan hakları ve toplum yararı gözetilerek toplum tarafından kabul edilmiş ilkelere uygun davranıştır. Yasal görüş kabul edilmekle birlikte, topluma daha fazla yarar sağlayabilmek için yasaların değişilebileceğine inanılır, bu bakımdan dördüncü devreden farklıdır.

e. Evrensel Ahlak İlkeleri Eğilimi
Bu en yüksek devrede doğru ve yanlış, sosyal düzenin yasa ve kuralları ile değil, kişinin kendi vicdanı ile kendi geliştirdiği ahlak ilkeleriyle tanımlanır.
Kohlberg'e göre her birey evrensel ahlak ilkeleri düzeyine çıkamaz ve hatta yıllar süren araştırmaları sonucunda Kohlberg yetişkin bireylerin çoğunun kanun ve düzen eğiliminde kaldıkları bulunmuştur.

Moral ya da ahlaki değerleri kısaca bir insana ya da topluluğa hakim olan hava diye tanımlayabiliriz. Ahlaki değerler dinamik kavramlardır ve sürekli özen gerektirirler. İşletme ortamlarında çalışanların ahlaki değerlerini etkileyen en önemli unsur, etkili personel politikasının saptanması ve uygulanmasıdır. Çalışanların ortaklaşa bir amaca sahip olmaları, bu ortak amacın bireylerin amaçlarına ne ölçüde hizmet edebileceği ve son olarak bu amaçların geçerli ve kolaylıkla gerçekleştirilebilir amaçlar olması önemlidir.

Zayıf bir moral duygusunun bileşenleri ise duygusuzluk, gevşeklik, kavga ve çekişmeler, kıskançlıklar, işbirliği ruhunun yokluğu ve kötümserliktir.
Yapılan çalışmalar ahlaki değerlerin düzeyinin işletmenin faaliyet sonuçlarına olumlu etkiler yarattığını göstermektedir Ancak bu etkiler her zaman iş verimliliğini olumlu ya da olumsuz yönde etkilemez. Moral üretim düzeyinde dolaylı bazen de dolaysız etki yapar. Çalışanın yapılan işte payı ve yeteneği büyük olduğu zaman moralin verime etkisi fazladır. Düşük moral düzeyi ve ahlaki değerler dolaylı yollardan işletmeleri zarara sokmaktadır. Bu dolaylı yollardan birisi toplu halde direnmeler ve grevlerdir. Bunun yanında artan izin istekleri ve devamsızlıklar da dolaylı zararlara girmektedir. Daha ilerki seviyelerde düşük iş tatminsizliğine ve örgütsel bağlılığa ve ters oranda yüksek personal devrine neden olacaktır.

İş tutumları, bireylerin çalıştıkları firmalar hakkında sahip oldukları düşünceler, inançlar ve duyguların tümüdür. Kişinin sahip olduğu iş değerleri iş tutumlarına yol açmaktadır. İş değerleri tutumlara oranla daha güçlü ve değişmezdir. İş değerleri çalışanların morallerini etkiler ama bu her üç değişken arasında en kolay değişime uğrayan moraldir. Organizasyonlar için iki önemli iş tutumu mevcuttur: İş tatmini ve örgütsel bağlılık.

İş tatmini çalışanın işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durumudur. Başka bir deyişle, iş tatmini, kişilerin işlerine karşı duydukları kapsamlı, olumlu duygular ve bu duyguların insanlar üzerinde yarattığı sonuçlardır. İş tatmini ile yakın ilgisi olan dört kavram vardır: Motivasyon, bir amaca doğru doğru çaba harcamayı ve sürdürmeyi anlatır, işin çalışana çekici gelmesi, çalışanın işe duyduğu ilgiye bağlıdır, çalışanın işiyle özdeşleşmesi,çalışanın kopamayacak kadar işine bağlı olmasını anlatır. Ve son olarak moral, tıpkı sağlık kavramı gibi, çalışanın işletme içindeki tüm olumlu duygularının genel bir anlatımıdır.

İş Tatmini
Çalışanların iş tatminine ilişkin bazı kuramlar da geliştirilmiştir. Bu kuramlar iş tatminine değişik açılardan bakmaktadırlar. İş tatmini ile ilgili iki farklı kuram oluşturulmuştur :
1. Süreç Kuramları
2. İçerik Kuramları

1. Süreç Kuramları
Süreç kuramları, çalışanın iş tatminin nedenlerini ve nasıl oluştuğunu araştırmaktadır. İş tatminin, gereksinimler, değerler, umutlar, algılar gibi değişkenlerini sınıflandırmaktadır. Campbell, Dunnette, Lawler, Vroom ve Weick 'in teorileri, iş tatmininin süreç teorileri grubuna girmektedirler. İş tatmini, çalışanın görevi ile elde ettiği faaliyetlerin bir sonucudur. Ayrıca iş tatmininde çalışanın çevresi ile etkileşimi de önemlidir. Gereksinme Gerçekleştirme, Uyumsuzluk, İlişkili Grup ve Üç Yönlü İlişki olmak üzere dört tane süreç kuramı vardır.

a. Gereksinme Gerçekleştirme Kuramı
Bu kurama göre; bir insan, istediğini elde ettiğinde tatmin olur, çok istediği ya da kendince çok önemli olan bir şeyi elde ettiğinde daha çok tatmin olur ve eğer istediği ya da kendince önemli olan bir şeyi elde edememiş ise tatminsizlik çeker. Bu kurama göre, iş tatmini, iş çevresinin, çalışanın gereksinimlerini karşılamasının bir işlevidir.

b. Uyumsuzluk Kuramı
İnsanın çevresi tarafından doyurulmasını umut ettiği gereksinimlerinden, çevrenin bu gereksinimleri karşıladığı kesimi çıkarıldığında, ortaya çıkan fark ne kadar büyük ise, tatmin o kadar az, ne kadar küçük ise tatmin o kadar yüksektir. Eğer çalışanın gereksinimleri büyük ise, iş tatmini o derece azalacaktır.

c. İlişkili Grup Kuramı
Bu kurama göre, çalışanın iş tatmini, üyesi olduğu grubun etkisine göre azalıp çoğalabilmektedir. Çalışan, iş çevresinin gereksinimlerini karşılama düzeyini az görse bile, öteki üyelerin bu düzeyi beğenmesi karşısında, iş tatmini düzeyini düşürmeyebilir. Bunun tersi de olabilmektedir. Çalışan, kendi başına iş tatmini sağladığı duygusuna ulaşsa bile, grup üyelerinin etkisi iş tatmini düzeyini düşürebilmektedir. İlişki grup kavramına, çalışanın çalıştığı firmanın küçüklüğü, büyüklüğü, firmanın bulunduğu çevrenin kırsallık, kentlik gibi niteliği, çalışanın sendika üyesi olup olmaması, üye ise sendikanın küçüklüğü, büyüklüğü, etki yapan grup üyelerinin çoğunluğunun erkek ya da kadın olması gibi değişkenler de girmektedir.

d. Üç Yönlü İlişki Kuramı
Bu kurama göre, çaba, ödül ve tatmin, iş tatmini üçgeninin birer köşesini oluştururlar. Bunlar birbirlerini etkilerler. Ödülün artması çalışanın performansı için çabasının artmasına, çabanın artması ödülün artmasına, her ikisinin artması ise iş tatmininin artmasına yol açar. Bunların her üçünün artması ise çalışanın performansının artmasına bağlıdır. Böylece performans bu üçgenin ortasında yer alır.

2. İçerik Kuramları
İçerik kuramları, çalışanı iş tatminine götüren gereksinimleri tek tek göstermeye çalışan teorilerdir. Bunlar, çalışanın belirlenen bazı değerleri ya da gereksinimleri örgüt tarafından karşılandığında çalışanın iş tatminine ulaşacağını savunurlar. Gereksinme Sıradizini kuramı ile Herzberg 'in iki Etmenli kuramı bu gruba girmektedir.

a. Gereksinme Sıradizini Kuramı
Bu kurama göre, çalışanın karşılandığında tatmin sağlayacağı fizyolojik, güvenlik, sevgi ve ilişkinlik, saygınlık, özgerçekleştirme ihtiyaçlar bulunmaktadır. Abraham Maslow tarafından geliştirilen teorinin iki amacı vardır, ilki motivasyonun temeli olan ihtiyaçları tanımlamak, ikinci ise bu ihtiyaçlar arasındaki ilişkileri saptamaktır. Fiziksel ihtiyaçlar, su, yemek ve benzeri, en alt basamakta bulunur. Alt basamaktaki ihtiyaçlar sağlanmadıkça çalışan, bir üst basamaktaki ihtiyaçların doyurulmasına istek duymaz. Gereksinimleri karşılanan kişi olaylara olumlu bir açıdan bakmayı başarırken, gereksinimleri karşılanmamış kişi ise olayları olumsuz görür. Ve bu kurama göre bir firma çalışanın gereksinimlerini ne oranda karşılıyor ise çalışan o oranda işinden tatmin alıyor demektir.

b . İki Etmenli Kuram
Bu kuramda, sürdürme ve motive etme etmenleri altında, çalışanın, işletme ortamında tatmin sağlayacağı gereksinimler sıralanmıştır. Bu teori, iş tatminine yol açan etmenleri bulmak amacı ile yapılan bir araştırma sonucunda 1959 yılında Herzberg tarafından ileri sürülmüştür. Sürdürme etmenleri, işletmenin politikası, teknik denetimi, ücreti, kişiler arası ilişkileri ve çalışma koşullarıdır. Bunlar çalışanın işletmenin sağlıklı olması için gerekli olduğundan, bunlara sağlık etmenleri denilmiştir. Ayrıca bunlar çalışanı dıştan etkilediği için dışsal etmenler olarak da adlandırılmaktadır. Sürdürme etmenlerinin işletme tarafından sağlanması, çalışanın tatminini sağlayamamaktadır. Ama bunların yokluğu ya da az karşılanması iş tatminini düşürmektedir. Çalışanın iş tatminini sağlayan motive eden etmenlerdir. Bunlar, başarı, tanınma, sorumluluk yüklenme, yükselme olanağı verme gibi etmenlerdir. Bunlar motive edici olduğu için içsel etmenleridir. Herzberg'a göre, sağlık etmenleri kişinin fiziksel ihtiyaçlarını doyururken, motive eden etmenler ise kişinin gelişim gereksinimlerini doyurur.

Eğer bir işletme sürdürme etmenlerinin gerektirdiklerini karşılıyor ama motive eden etmenlerin gerektirdiklerini sağlamıyor ise, çalışan işinden tatmin sağlamadan da işini sürdürebilir.

Akademik araştırmalarda çalışanların iş tatminlerini ölçmek için en fazla tercih edilen envanter Minnesota İş Tatmini Ölçeğidir. Minnesota İş Tamini Ölçeği 1967 yılında Weiss, Dawis, England & Lofquist tarafından geliştirilmiştir. 1985 yılında Aslı Baycan tarafından Türkçeye çevrilmiştir (Oran, 1989). Ölçeğin Türkçe tercümesi Baycan (1985), Oran (1989), Görgün (1995) ve Bayraktar (1996) tarafından araştırmalarında kullanılmıştır. 20 tane sorudan oluşmaktadır. Her bir ifade, "Hiç Memnun Değilim", "Memnun Değilim", "Kararsızım" "Memnunum" ve "Çok Memnunum"a kadar 5 aşamalı Likert tipi ölçekle değerlendirilmektedir. Envanterden sağlanack en yüksek puan 100, en düşük puan ise 20'dir. Yüksek puanlar çalışanın iş tatmini derecesi ile doğru orantılıdır.

Minnesota İş Tatmini Ölçeği
Envanterde işinizin çeşitli yönleri ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. İfadede belirtilen işinizle ilgili yönden ne derece memnun olduğunuzu işaretleyiniz.
Şimdiki işimden;

1. Beni her zaman meşgul etmesi bakımından
2. Tek başıma çalışma olanağımın olması bakımından
3. Arasıra değişik şeyler yapabilme şansımın olması bakımından
4. Toplumda "saygın" bir kişi olma şansını bana vermesi bakımından
5. Amirimin emrindeki kişileri idare tarzı açısından
6. Amirimin karar vermedeki yeteneği bakımından
7. Vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansımın olması açısından
8. Bana sabit bir iş sağlaması bakımından
9. Başkaları için birşeyler yapabilme olanağına sahip olmam bakımından
10. Kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olmam bakımından
11. Kendi yeteneklerimi kullanarak bir şeyler yapabilme şansımın olması bakımından
12. İş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konması bakımından
13. Yaptığım iş ve karşılığında aldığım ücret bakımından
14. İş içinde terfi olanağımın olması bakımından
15. Kendi kararlarımı uygulama serbestliğini bana vermesi bakımından
16. İşimi yaparken kendi yöntemlerimi kullanabilme şansını bana sağlaması bakımından
17. Çalışma şartları bakımından
18. Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşması açısından
19. Yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilme açısından
20. Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissinden

Örgüte Bağlılık
Örgüte bağlılık, çalışanın çalıştığı firmanın hedeflerini benimsemesi ve o firma içindeki varlığını sürdürmeyi istemesidir. Örgüte bağlılığı 3 şekilde tanımlayabiliriz:

1. Çalışanın firmanın bir üyesi olabilmek için güçlü istek duyması
2. Firmanın yararı için çalışanın yüksek seviyelerde çaba sarfetmek istemesi
3. Çalışanın firma değerlerini ve hedeflerini benimseyip kabullenmesi.

Kısacası, örgüte bağlılık, çalışanın firmasına karşı olan sadakat tutumudur ve çalıştığı firmanın başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir. Örgüte bağlılık tutumu, kişisel (yaş, örgüt içi kıdem ve iç/dış kontrol odağı) ve örgütsel (iş dizaynı ve yöneticinin liderlik vasıfları) değişkenler ile belirlenmektedir. Ayrıca uzun süreli iş güvenliği, kararlara katılabilme fırsatları, işte sorumluluk ve özerkliğe sahip olabilme, ademi merkeziyetçi örgütsel yapı ve olumlu örgüt iklimi çalışanın örgüte bağlılığı üzerinde etkili olmaktadır. Mowday, Porter ve Steers 'ın kategorizasyonuna göre özetleyecek olursak, örgüte bağlılığı belirleyen 4 adet faktör bulunmaktadır:

1. Kişisel özellikler
2. Rol ve iş özellikleri
3. Yapısal Özellikler
4. İş deneyimi

Örgüte bağlılık, örgütsel psikolojide önemli bir yer tutmaktadır. Öncelikle personel devri ve iş tatmini üzerinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Mowday, Porter ve Dubin 'in bulgularına göre yüksek örgüt bağlılığı olan çalışanlar yüksek örgüt bağlılığı olmayan çalışanlara göre örgüt içinde daha iyi bir performans göstermektedirler.

Örgüte bağlılığın sonuçlarından olan iş tatmini, devamsızlık, personel devri, sadakat, işle ilgili çabalar önemlidir ve örgütlerin çalışanlarının örgüte bağımlılığını sağlama yolunda çaba göstermelerini gerektirir. Çalışanın yüksek seviyede örgüte bağlılığı, genelde hem örgüt hem de çalışan için olumlu bir etmendir. Bunların olumlu sonuçları arasında çalışanın uzun süre örgütte kalması, sınırlı işi bırakma isteği, sınırlı personel devri ve yüksek iş tatmini yer almaktadır.

Y. Yüksel. A study on the relationship between organizational climate and organizational commitment, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi (1993).

ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN TARİHÇESİ

İş Tatmini ve Örgüte Bağlılık Arasındaki Fark

İki kavram arasındaki temel fark, "işimi seviyorum" ve "çalıştığım örgütü seviyorum" şeklinde özetlenebilir. İş tatmini, çalışanın yapmakta olduğu işine karşı geliştirdiği tutumlarla ile ilgili iken, örgüte bağlılık çalışanın çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği tutumlarla ilgilidir.

Mowday, Porter & Steers'e göre, örgüte bağlılık ve iş tatmini arasındaki temel fark, ilkinin firmasına bağlı düşüncelere karşı çalışanın geliştirdiği duygusal tepkiler iken, diğeri çalışanın belli bir işe karşı geliştirdiği tepkilerdir. Her iki değişkenin birbiri ile yüksek derecede ilişki içinde olduğu beklenirken, çalışan firmaya ve onun değerleri ile hedeflerine olumlu duygular besler iken, firma içinde yaptığı belli bir işten dolayı mutsuzluk duyabilir . İş tatmininin aksine, örgüte bağlılığın yavaşca geliştiği ve günlük iş akışlarından etkilenmediği düşünülmektedir, iş tatmini ise bu tarz olaylar karşısında daha çabuk etkilenebilmektedir. Son olarak araştırmacılara göre, örgüte bağlılık iş tatminine oranla personel devrini tahmin etmede daha iyi bir gösterge sayılmaktadır.

Çalışanın firmaya olan bağlılığını ölçmek üzere Mowday, Porter ve Steers 1982 yılında bir envanter geliştirmişlerdir. Toplam 9 tane sorudan oluşmakta ve her bir ifade, "Hiç Katılmıyorum", "Çok Az Katılıyorum ", "Biraz Katılıyorum" "Oldukça Katılıyorum" "Çok Katılıyorum" ve "Kesinlikle Katılıyorum"a kadar 6 aşamalı Likert tipi ölçekle değerlendirilmektedir. 5., 6. ve 8. sorular ters sorular olduğundan burada alınacak en yüksek puanlar 6 değil, 1 puanı ile ifade edilmektedir.

Örgütsel Bağlılık Envanteri
Envanterde işinizin çeşitli yönleri ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. İfadede belirtilen işinizle ilgili yönden ne derece memnun olduğunuzu işaretleyiniz.

1. Bu şirketin başarılı olabilmesi için benden beklenilenin üstünde bir çaba göstermeye istekliyim
2. Yakın arkadaşlarıma bu şirkete girmelerini tavsiye ederim
3. Kendimi bu şirketin bir parçası olarak görüyorum
4. Bu şirkette çalışmayı sürdürebilmek için uğruna bana verilen hemen hemen tüm görevleri yapmaya hazırım
5. Bu şirkete bağlanıp kalmakla çok bir şey kazanamayacağıma eminim
6. Bu şirketin politikalarını benimsemek bana zor geliyor
7. Bu şirket çalışabileceğim bir çok şirket içinde en idealidir
8. Yaptığım iş benzer olduğu sürece, başka bir şirkette de çalışabilirim
9. Beklenmedik bir durum olmadıkça, bu şirkette çalışabildiğim sürece çalışırım

Referanslar
Coffey, R., Cook, C. & Hunsaker, P. (1994). Management and Organizational Behavior. NY: Irwin.
Korman, A.K. (1977). Organizational Behavior. NJ: Prentice Hall.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Techinicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Mowday, R.T., Porter, L.W. & Steers, R.M. (1982) Employee-Organization Linkages. NY: Academic Press.
Dawis, R. V. ,Weiss, D. J. ,England, G. W. & Lofquist, L. H. (1966). Manual for the Minnesota Satisfaction Questtionaire (Minnesota studies in vocational rehabilitation : 12). Minneapolis : University of Minnesota, Industrial Relations Center, Work Adjustment Project : Minneapolis.
Umstot, D.D. (1988). Understanding Organizational Behavior (2nd ed). St Paul: West Publishing Company.
Kağıtçıbaşı, Ç. (1988). İnsan ve İnsanlar. İstanbul: Evrim Basım Yayın Dağıtım.
Yıldız, Y. (1993). A Study on the Relationship Between Organizational Climate and Organizational Commitment. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi.
Arnold, H.J. & Feldman, D.C. (1986). Organizational Behavior. NY: McGraw Hill.
Bassett, G. (1994). The Case Against Job Satisfaction. Business Horizons, 3:1-12.
Başaran, İ.E. (1991). Örgütsel Davranış: İnsan Üretim Gücü. Ankara: Gül Yayınevi.
Dunnette, N.D. (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally College Publishing Company.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (1989). Organizational Behavior. Boston: BPI Irwin.
Eren, E. (1998). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul: Beta Basım A.Ş.

Kaynak: insankaynaklari.com