İş Yaşamında Kullanılan Kişilik Ölçüm Araçları:
Hangisi “Doğru”, Hangisi “Kötü” ? *

Uzm. Psk. Tarık Solmuş
Bağımsız Eğitmen - Danışman

Bu makalede, Türkiye’de çalışanların kişilik özelliklerinin iş yaşamları üzerinde nasıl bir etki yaptığını ölçmek amacıyla geliştirilen ya da yurtdışında geliştirilmiş olup Türk kültürüne uyarlanan 5 ölçüm aracı (test, ölçek ya da envanter) gözden geçirilmiştir. Amaç, en sıklıkla kullanıldığı bilinen/gözlenen bu ölçüm araçlarının hangisinin “iyi”, hangisinin “doğru” ya da “daha kaliteli-başarılı” olduğunun bir karşılaştırmasını yapmak değildir. Kuşkusuz, hiçbir ölçüm aracının bu tür kriterler açısından bir değerlendirmesini yapmak mümkün değildir; ancak ülkemizde İK alanında özellikle de personel seçimi, performans yönetimi, yönetici/yönetim değerlendirmesi vb. konularında kullanıldığı görülen bu araçların birbirleriyle “kıyaslandığı”; araçların gerek İK alanında çalışan profesyoneller gerekse bireysel-kurumsal kullanıcıları tarafından ne yazıkki yukarıda bahsedilen kriterler üzerinden “değerlendirilmesinin” yapıldığı ve araçları kullanma davranışının da buna göre şekillendiği görülmektedir. Bu yaklaşımın, özellikle kurumlar açısından kısa, orta ya da uzun vadede birçok olumsuz sonuç (insani ya da ekonomik kayıp gibi) doğurması kaçınılmazdır; örneğin personel seçimi konusunda “doğru işe, yanlış eleman”ın alınması ve bunun özellikle kurumlar açısından insani ve ekonomik kayıplara yol açması belki de en iyi örnek olarak gösterilebilir. Bu ölçüm araçlarının, a) kimin, b) neyin ve c) niçin ölçülmek istendiğine; yani temel ölçüm amacının ne olduğuna göre değişmesi gerektiğine dikkat çekmek makalenin temel çıkış noktasıdır. Bununla birlikte, makalenin bilimsel bilgi birikimine dayandırılmasına özen gösterildiği; bunun için de dünyada bilimsel literatürde kalitesi, kapsam genişliği ve kullanım sıklığı itibariyle kabul gören 12 ayrı veritabanının (Social Science Citation Index, SAGE Online gibi) tarandığı önemle vurgulanmalıdır.

A. Beş Faktör Kişilik Modeli’ne Dayanan Ölçüm Araçları **

Beş faktör kişilik modeli, kişiliğin 5 temel boyuttan/faktörden oluştuğunu öne sürmektedir (Dışadönüklük, Sorumluluk, Uyumluluk, Duygusal Denge ve Deneyime Açıklık). Model, kişilik ve ölçümü/değerlendirmesi konusunda son 20 yıla damgasını vurmuş; yüzlerce araştırmayla da desteklenmiş ve özellikle de kültürlerarası birçok araştırmayla standardizasyon (o kültüre uyum), geçerlik ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Model, temel olarak, bireylerin kişilik yapılarını tanımlamak için gündelik dilde kullanılan sıfatların faktör analizi sonucu geliştirilmiştir. Beş faktör kişilik modeli, geniş bir yelpazede yer alan kişilik yapılarını entegre etmesi ve böylelikle farklı yönelimlere sahip araştırmacılar arasındaki iletişimi kolaylaştırması; kişilik özellikleriyle davranışlar arasındaki ilişkilerin sistematik bir biçimde incelenebilmesine olanak sağlaması ve kişiliği beş alt faktöre dayandırarak genel bir tanımlama sağlaması açısından ilgi çekicidir.

Beş faktör kişilik modelinde yer alan her boyut birbirine zıt iki kutuptan oluşmaktadır. Buna göre model, Dışadönüklük/İçedönüklük, Sorumluluk/Dürtüsellik, Uyumluluk/Düşmanlık, Duygusal Denge/Nevrotiklik ve Yeni Deneyimlere Açıklık/Gelenekçilik boyutlarından oluşmaktadır. Bu boyutlardan her biri de 6 alt boyuttan/alt ölçekten oluşmakta; böylelikle de ortaya toplam 30 alt boyut/faktör çıkmaktadır. Bu boyutlardan örneğin Dışadönüklük, sosyallik, atılganlık, kendini ifade edebilme, heyecan arama, sempatiklik, üstün olma ve ödül kazanma isteği gibi davranışları kapsamaktadır. İş yaşamı açısından değerlendirildiğinde de, genel olarak dışadönüklerde iş doyumunun ve işten ayrılma eğiliminin yüksek olduğu görülmektedir. Bir başka boyut olan Sorumluluk da, dikkatlilik, organize olma, planlı hareket etme, yoğun çalışma, başarı odaklı olma, kararlılık, düzenlilik, disiplinli olma, sorunlarla başedebilmek için hazırlıklı olma, etik ilke ve değerlere belirgin bir biçimde bağlılık ve başlanan bir işi bitirebilme becerisi gibi davranışları içermektedir. İş yaşamı açısından bakıldığında da, sorumluluk düzeyi yüksek çalışanların, iş doyumlarının ve motivasyonlarının yüksek olduğu, işten kaçma ve işten ayrılma eğilimlerinin ise düşük olduğu görülmüştür.

Araştırmalar, beş faktör kişilik modelinin/yaklaşımının, iş yaşamında motivasyon, iş doyumu, kariyer doyumu, işten kaçma, işten ayrılma, müşteri ilişkileri, takım çalışması, kurumsal bağlılık, çalışanlararası ilişkiler (çatışma eğilimi ya da stres düzeyi gibi), performans (satış performansı gibi), yaratıcılık, stresle baş etme gibi birçok davranış boyutunu ölçme konusunda olumlu sonuçlar elde edildiğini göstermektedir. Modelin, çok farklı meslek gruplarına sahip çalışanlar üzerinde de uygulanabildiği (polisler, satış temsilcileri, yöneticiler ve vasıflı/yarı vasıflı çalışanlar gibi) ve bu uygulamalardan da genel olarak çalışanların performans düzeyi ve bireysel davranış örüntülerine ilişkin etkili ve verimli sonuçlara ulaşıldığı görülmüştür.

B. Cattell 16PF Kişilik Envanteri ***

16PF Kişilik Envanteri, 1949 yılında Raymond Cattell tarafından geliştirilen bir envanterdir. Envanter çoktan seçmeli 185 sorudan oluşmaktadır. Uygulama süresi yaklaşık olarak 45 dakikadır. Envanterde yer alan her faktör, 10’lu bir skala üzerinde düşük ve yüksek olmak üzere iki düzeyde değerlendirilmektedir.

16PF Kişilik Envanteri, 16 “temel kişilik özelliğini” ve 5 “genel kişilik eğilimini” ölçmektedir. Bu kişilik özellikleri (boyutları), Sıcakkanlılık, Problem Çözme, Strese Tolerans, Baskınlık, Canlılık, Kurallara Bağlılık, Sosyal Girişkenlik, Duyarlılık, İhtiyatlılık, Soyuta Odaklılık, Ketumluk, Kendini Sorgulama, Değişimlere Açıklık, Kendine Yeterlik, Mükemmelliyetçilik ve Gerginlik şeklinde sıralanabilir. Bu faktörlerden örneğin Baskınlık, diğerleri üzerinde güç sahibi olma ve onları kontrol etme isteğini ifade eder. Baskınlığın düşük olması, insanları hayal kırıklığına uğratmama arzusunu, uzlaşmacılığı, çatışmalardan kaçınmayı, otoriteye itaat etmeyi ve uyum sağlamayı kapsarken; yüksek olması ise, insanlara işlerini nasıl yapmaları gerektiğini öğretmeyi, zorlayıcı olmayı, atılganlığı, saldırganlığı ve rekabetçiliği ifade etmektedir. Bir başka faktör olan Değişime Açıklık da, bireylerin, yaşamlarını deneyimleyerek öğrenmeye ve değişime ne oranda açık olduklarına ilişkindir. Değişime Açıklığın düşük olması, geleneksel ve tutucu olmayı, rutin işlenden hoşlanmayı, durum bir değişim ihtiyacını gösterse de değişime direnç göstermeyi ifade ederken, yüksek olması ise, açık fikirli olmayı, bir değişim sürecinde tetikleyici/yönlendirici olmayı, liberalliği, analitik düşünmeyi, eleştirel olmayı, bağımsız düşünebilmeyi ve esnekliği yansıtır.

16PF’in genel olarak, personel seçimi, yönetim geliştirme, takım oluşturma-geliştirme, kariyer danışmanlığı-yönetimi ve eğitim alanlarında kullanıldığı ve olaylarla baş etme tarzlarını, empatiyi, kişilerarası ilişkileri, otoriteye ilişkin tutumları, bilgi işleme (information processing) süreçlerini, sosyal normlara ilişkin tutumları, mesleki tercihleri, liderlik yeteneklerini ve satış becerilerini-performansını ölçtüğü görülmektedir. Bir araştırmada, Strese Tolerans, Kurallara Bağlılık, Mükemmeliyetçilik, Gerginlik, Sosyal Girişkenlik ile işten ayrılma ve işten kaçma oranları arasında bir ilişki olduğu sonucu elde edilmiştir. Bir çok araştırmada da, 16PF’in, satış ve pazarlama personelinde, yöneticilerde (araştırma-geliştirme ya da pazarlama müdürleri gibi), öğretmenlerde, mühendislerde, doktorlarda, itfayecilerde, gazete çalışanlarında, uçuş personelinde (pilotlar vb.) ve güvenlik personeli gibi farklı çalışanlar üzerinde kullanıldığı ve bu çalışanların performansını yordama (prediction) gücüne sahip olduğu görülmüştür. Literatür taramasında da, 16PF kullanılarak gerçekleştirilen ve etkili-yararlı sonuçlar elde edilen 60’dan fazla çalışmaya rastlanmıştır.

C. Hogan Kişilik Ölçümü (HPI) ****

Hogan Kişilik Ölçümü, Robert Hogan tarafından geliştirilmiştir. Ölçeğin orjinal formu 206 sorudan oluşmakta ve uygulama yaklaşık 20 dakika sürmektedir.

Hogan Kişilik Ölçümü, 7 temel boyuttan/ölçekten ve bu boyutların alt ölçeklerinden oluşturulan 6 mesleki kişilik boyutundan/ölçümünden oluşmaktadır. Temel boyutlardan örneğin Sosyallik boyutu, bireylerin kişilerarası ilişkiler kurmaktan ne derece hoşlandıklarını ya da ilişki kurmaya ne oranda ihtiyaç duyduklarını ifade etmektedir. Bu boyuttan yüksek puan almak, dışadönüklük, konuşkanlık, insanlar üzerinde güçlü sosyal etkiler bırakabilme ve takım içerisinde çalışmaktan zevk alma gibi özellikleri ifade ederken; düşük puan almak ise, içekapanıklılık, sessizlik ve yalnız başına çalışmaktan hoşlanma gibi özellikleri kapsamaktadır. Literatür taraması, Hogan Kişilik Ölçümü’nün kullanıldığı 50’den fazla araştırmada ölçeğin iş performansını yordama gücüne sahip olduğunu ve sekreterler, satış temsilcileri, bölge-şube müdürleri ve elektrik teknisyenleri gibi çok farklı meslek grupları üzerindeki uygulamalardan da etkili sonuçlar elde edildiğini göstermektedir.

D. Mesleki Kişilik Envanteri (OPQ) *****

Mesleki Kişilik Envanteri, SHL Group tarafından geliştirilmiştir ve yaklaşık 30 yıllık bir geçmişe sahiptir. Envanterin, 4.2, 5.2 ve 32 olmak üzere üç ayrı formu bulunmaktadır. Örneğin OPQ32i, 8 boyuttan (Baskın, Sosyal, Empati, Analiz, Yaratıcılık ve Değişiklik, Yapı, Endişe, Kontrol ve Enerji) meydana gelmektedir. Bu 8 boyut da toplam 32 alt boyuta/davranış boyutuna ayrılmaktadır. Envanter 104 sorudan oluşmakta ve yaklaşık 50 dakika sürmektedir.

Mesleki Kişilik Envanteri’nin dünyada yaygın olarak kullanıldığı öne sürülmekle birlikte literatüre ilişkin olarak yapılan taramalarda bu savı destekleyecek çok az sayıda araştırmaya rastlanmıştır. Bu durum, envanterin uygulamada kullanılmakla birlikte akademik-bilimsel literatürde gerekli ve yeterli desteği alamadığı sonucuna götürmektedir. Bazı araştırmalarda, envanterin psikometrik ölçüm açısından geçerliğini destekleyecek bulgulara ulaşılamamışken, bazı araştırmalarda da güvenirliğinin düşük olduğu sonucu elde edilmiştir. Mesleki Kişilik Envanteri’nin, özellikle kültürel uyum, geçerlik ve güvenirliğine ilişkin olarak yapılacak yeni araştırmalarla desteklenmesi gerektiği görülmektedir.

E. Myers-Briggs Kişilik Envanteri (MBTI) ******

Myers-Briggs Kişilik Envanteri, 1940’lı yıllarda Katharine Briggs ve Isabel Briggs Myers tarafından Carl Jung’un kişilik kuramına dayandırılarak geliştirilmiştir. Envanter zorunlu-seçmeli soru türünden oluşan 126 sorudan oluşmakta ve uygulama yaklaşık 35-40 dakika sürmektedir. Envanterin temel amacı, insanların algılamalarına dayanan temel tercihlerini belirlemektir.

Myers-Briggs Kişilik Envanteri, insanların 4 temel tercihleri ve bu tercihlerin de iki yönü olduğu yaklaşımına dayanmaktadır. Tercihlerin kombinasyonu da bireyin psikolojik tipini belirlemektedir. Bu tercihler; Dışadönük/İçedönük (bireyin enerjisini nereye yönlendirme eğiliminde olduğu), Genel/Özel (bireyin çeveresine ait bilgileri nasıl topladığı), Düşünen/Hisseden (bireyin kararlarını nasıl verdiği) ve Yargılayan/Algılayan (bireyin dışındaki dünya hakkında karar vermeyi mi yoksa bilgi toplamayı mı tercih ettiği) şeklinde sınıflandırılmaktadır. Bu 4 temel tercihin kombinasyonuna göre de bireylerin herhangibirine ait özellikleri taşıyacakları 16 ayrı psikolojik tip şekillenmektedir. Örneğin, DSHA (Dışadönük-Özel-Hisseden-Algılayan) psikolojik tipine sahip bir çalışan; farklı işleri yapmaktan zevk alır, kararlarını başkalarına danışarak verir, takım çalışmasına yatkındır (Dışadönük); yeni ve karmaşık sorunları çözmekten zevk alır, durumun/olayın görünmeyen yönleriyle ve gelecekte doğurması muhtemel sonuçlarıyla ilgilenir, ayrıntılar yerine “resmin tamamını” görmek ister (Özel); bir karara varırken değerlere (value) önem verir, olayın farklı alternatiflerini de göz önünde bulundurarak sonuca varmaya çalışır, insanların ihtiyaçlarına doyum sağlamaktan hoşlanır, sempatiktir ve takdir edilmek onun için motive edicidir (Hisseden); işinde esnek olmayı ister, durumun gelecekte değişebileceği ihtimalini göz önüne alarak farklı alternatiflere “kapıyı kapatmaz” ancak farklı seçenekleri de deneme arayışı kararlarını geciktirmesine yol açabilir ve son dakika değişikliklerine de açıktır (Algılayan).

Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin, bir çok kurumda, yönetim geliştirme programları çerçevesinde, çalışanlararasındaki farklı bakış açılarının ortaya çıkarılması amacıyla kullanıldığı görülmektedir. Bununla birlikte, envanterin özellikle personel seçimi, eğitim (liderlik eğitimi gibi), kariyer danışmanlığı-planlama, takım oluşturma-çalışması, karar verme, çatışma yönetimi, yönetim etkinliği ve yönetim stillerinin belirlenmesi alanlarında etkili bir biçimde kullanıldığı görülmektedir. Bu olumlu yanlarının yanında, envanterin zorunlu seçmeli soru yapısı ve uygulamada kullanılabilirliği konusunda yeterince kanıt olmadığı yönünde eleştiriler aldığı da görülmektedir. Bu noktada, envanterin, sadece Amerika’da her yıl yaklaşık 3 milyondan fazla insan tarafından kullanıldığını ve geçerliğinin ve güvenirliğinin yapılmış birçok araştırmayla da kanıtlandığını belirtmekte fayda vardır.

Her ölçüm aracı, kullanılabilir olsun ya da olmasın gerek istatistiksel olarak gerekse kullanım etkinliği olarak belirli sayısal sonuçlar üretir. Ancak, bu sonuçların ne için kullanılacağı; sonuçların o kuruma ne kazandıracağı kısacası işlevselliği ayrı bir tartışma konusudur. Ülkemizde, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, bir ölçüm aracının baz alındığı ve tüm örgütsel ihtiyaçların bu araçla sağlanmaya çalışıldığı gözlenmektedir. Bu açıdan da bakıldığında ve buraya kadar aktarılanların ışığında, belirli örgütsel süreçleri ölçmede bazı ölçüm araçlarının diğerlerinin bir adım önünde olduğunu ve daha zengin veriler sağladığını söylemek mümkündür. Örneğin personel seçimi konusunda, Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarının, 16PF’in, Hogan Kişilik Ölçümü’nün ve Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin kullanılması önerilebilir, ancak Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin yetenek-becerilerden ziyade tercihler üzerine odaklanması başka alanlarda kullanıldığında daha etkin ve başarılı sonuçlar vereceği izlenimini de uyandırmaktadır. Elbetteki bu ölçüm araçlarından hangisinin tercih edilebileceği, ölçülmek istenen pozisyona ve iş tanımına göre farklılık gösterecektir. Örneğin, pozisyon parekendecilik sektöründe satış ve pazarlamaya ilişkin ise 16PF’in ya da Hogan Kişilik Ölçümü’nün kullanılmasının daha yararlı olacağı söylenebilir.

Meslek seçimi ve kariyer danışmanlığı konusunda, Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin ya da 16PF’in daha etkili sonuçlar üreteceği düşünülmektedir.

Eğitim uygulamaları-etkinliği açısından bakıldığında, Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin göze çarptığını söylemek mümkündür. Myers-Briggs Kişilik Envanteri, özellikle, bireylerin değerlendirilmesi sonucu hangi alanlarda eğitime ihtiyaçları olduğunun saptanması, var olan becerilerinin güçlendirilmesi ve yeni becerilerin kazandırılması amacıyla kullanılabilir.

Takım kurma-çalışması konusunda, Myers-Briggs Kişilik Envanteri, Hogan Kişilik Ölçümü’, 16PF ya da Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarından birinin kullanılabileceği söylenebilir. Myers-Briggs Kişilik Envanteri aracılığıyla, takımın kurulma amacına ve hedefine göre benzer tercihlere ya da birbirini tamamlayıcı nitelikte olan tercihlere sahip çalışanlar aynı takım içerisinde yer alabilir; böylelikle de takım performansı ve etkililiği arttırılabilir. Bununla birlikte, karar verme yeteneği, doğru yargılama, uyum, kendine güven, durağan duygudurum, dürüstlük, oto-kontrol, hırs-çaba, liderlik, enerji düzeyi, sosyallik ve sıcaklık gibi faktörlerin başarılı bir grup/takım üyeliği için gerekli özellikler olduğu düşünülürse Hogan Kişilik Ölçümü kullanılarak etkin ve verimli sonuçlar elde edilebileceği söylenebilir.

Örgüt içinde kişilerarası ilişkiler ve bu ilişkilerin bireysel performansı nasıl etkilediği incelenmek isteniyorsa, bu noktada Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarının yanısıra 16PF’in (özellikle, Sıcakkanlılık, Baskınlık, Canlılık, Sosyal Girişkenlik, Duyarlılık, İhtiyatlılık ve Kendine Yeterlik faktörleriyle) ve Hogan Kişilik Ölçümü’nün (özellikle, Sosyallik, Kişilerarası Duyarlılık ve Uyum boyutlarıyla) son derece başarılı veriler sunabileceği söylenebilir. Hogan Kişilik Ölçümü’nün ve 16PF’in müşteri ilişkilerinin ve müşteri tatmininin birincil hedef olduğu sektörlerde çalışan personelin bireysel dinamiklerinin anlaşılmasında da etkili birer araç olarak kullanılabileceği söylenebilir. Çalışana yönelik bireysel danışmanlık sürecinde, 16PF’in, Beş Faktör Kişilik Modeli’ne dayanan ölçüm araçlarının ya da Hogan Kişilik Ölçümü’nün tercih edilmesinin daha yararlı olacağı söylenebilir. Ancak, 16PF’in, örneğin psikolojik-fiziksel travmalara maruz kalmış kurbanlara hizmet sunmak durumunda olan personelin (itfayeciler ya da sivil savunma personeli gibi) değerlendirilmesi sürecinde bir adım önde yeraldığını söylemek yanılgılı olmayacaktır.

Kaynaklar

Anderson, N. & Ones, D. S. (2003). The construct validty of three entry level personality inventories used in the UK: Cautionary findings from a multiple-inventory investigation, European Journal of Personality, 17, 39-66.
Arendarczyk, J. (2003). A 16PF profile of newspaper employees, Unpublished Master Thesis, Roosevelt Univesity.
Bishop, N. B. (1996). The Big Five and personel selection: Factors impacting responses and criterion validities, Unpublished Doctoral Thesis, University of Akron.
Clinebell, S. & Stecher, M. (2003). Teaching teams to be teams: An exercise using the Myers-Briggs Type Indicator and the Five-Factor Personality Traits, Journal of Management Education, 27 (3), 362-383.
DuPuis, M. G. (1990). A comparison of the Minnesota Multiphasic Personality Inventory and Hogan Personality Inventory, Unpublished Master Thesis, Central Michigan University.
Gardner, W. L. & Martinko, M. J. (1996). Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A literature review and research agenda, Journal of Management, 22 (1).
Gülgöz, S. (2002). Five Factor Theory and NEO-PI-R in Turkey. In J. Allik & R. R. McCrae (Eds.), The Five-Factor Model of Personality Across Cultures.
Hogan, J. & Holland, B. (2002). Evaluating personality-based job requirements, paper presented at Seventeen Annual Meeting of the Society for Industrial-Organizational Psychology, Toronto, April. www.hoganassessments.com
Hogan, J. & Holland, B. (2004). Using theory to evaluate personality and job performance relations: A socioanalytic perspective. www.hoganassessments.com
Mccaulley, M. H. (1990). The Myers-Briggs Type Indicator: A measure for individuals and groups, Mesurement & Evaluation in Counseling & Development, 22 (4), 181-196.
Nelson, D. L. & Quick, J. C. (2003). Organizational Behavior (Fourth Edition), Thomson:USA
Sheppard, R. L. (1997). Differential item functioning in the Hogan Personality Inventory, Unpublished Doctoral Thesis, Central Michigan University.
Shybut, S. J. (1993). Job performance and type as measured by the Myers-Briggs Preference Inventory, Implications for clubhouse staffing, Psychosocial Rehabilitation Journal, 16 (3), 113-124.
Solmuş, T. (2004).İş yaşamı, denetim odağı ve beş faktör kişilik modeli, Türk Psikoloji Bülteni, 10 (34-35), 196-205.
Somer, O., Korkmaz, M. & Tatar, A. (2002). Beş Faktör Kişilik Envanteri’nin Geliştirilmesi I: Ölçek ve Alt Ölçeklerin Oluşturulması. Türk Psikoloji Dergisi, 17(49), 21-33.
Stanton, N. A., Mathews, G., Graham, N. C. & Brimelow, C. (1991). The OPQ and the Big Five, Journal of Managerial Psychology, 6 (1), 25-27.
Stevens, C. D. (1998). Selecting employees for the new millennium: The use of personality instruments in the assessment of person-organization fit, Unpublished Doctoral Thesis, University of Kansas.
Tarnowski, G. (2003). Vocational profiles of retail salespeople based on the sixteen personality factor questionnaire (16PF), Unpublished Master Thesis, Roosevelt Univesity.