Meslek seçiminde yalnızca kişilik özelliğinden söz edemeyiz. Meslek seçiminde yönlenme; kişinin yetenekleri, becerisi, bu konudaki ilgisi ve kişiliği, yani bütün bunların bir araya gelmesiyle söz konusu olabilir. En basit örneğiyle bir kişinin keman çalabilmesi için keman çalmayı istemesi ve bu konuda yeteneği olması, bu yeteneği geliştirecek ya da beceriye dönüştürecek çalışmayı yapabilmesi için yeterli derecede motivasyona sahip olması gerekiyor. Tüm bunların yanında müzisyenlere uygun sanat eğilimi veya kişilik özellikleri de taşımalı. Görüldüğü gibi meslek seçimi birçok özelliğin bir araya gelmesiyle gerçekleşebilecek bir durum.

Ne yazık ki, çevremizde sıkça orta yaşlara gelen insanlarda bir tatminsizlik yaşandığını gözlemliyoruz. Bu nedenle üniversite çağlarında hatta lise döneminde mesleki kararlar verilmeli ve bu doğrultuda bir kariyer planlaması yapılabilmeli. Türkiye'deki eğitim ve üniversiteye yerleştirme sistemi göz önüne alındığında, kişilerin belirli şekillerde, belirli kanallara doğru itildiğini görüyoruz. Buradaki itilmeler o zamanın modası olan ve geçerliği düşünülen meslekler yönünde, kişilerin mali ve hayatını nasıl devam ettireceği türündeki kaygıları sonucunda oluşuyor.

Yanlış meslek seçimine neden olan başka bir Türkiye gerçeğine de özetle değinmek istiyorum. Türkiye'de şu anda üniversitelere baktığınızda örneğin işletme ve mühendislik bölümlerinden her yıl sayısını bilemeyeceğim kadar öğrenci mezun oluyor. Türkiye'nin bu kadar işletme mezununa ve mühendise istihdam olanağı sağlayacak bir alt yapısı yok. Bu gençlerin eğitimlerini aldıkları alanların çok dışında çalıştığını görüyoruz. Mevcut eğitim sistemimizdeki yanlışlıklar, gençlerimizin istemedikleri, yetenekleriyle örtüşmeyen ve eğitimini aldıkları alan dışında kariyere adım atmalarına sebep oluyor.
İlgi envanterleri mesleki yönlendirmede ne şekilde yardımcı oluyor?

Kişiler kendi ilgilerini belirleyemiyorlarsa onlara yardımcı olacak kaynakları kullanmakta yarar görüyorum. "Benim ilgilerim hangi yönde?" "Ben neyi yaptığım zaman keyif alıyorum?"sorularının cevaplarını almalılar. Benim burada ilgiden kastettiğim; gerçek doyumu, tatmini nereden aldıklarıdır. Bir şey yaparken eğer "Zaman nasıl akıp geçmiş bunun farkına bile varmadım" dediğiniz işler olursa hakikaten o tatmini ve doyumu yaşıyorsunuz demektir. Kişiler ilgi duydukları, motive oldukları ve yapmaktan keyif aldıkları işlerde böyle bir duyguyu yaşıyorlar. Bunu keşfetmek için bir takım kaynaklardan yardım almak mümkün. Çünkü kişinin bunu kendi kendine keşfetmesi çok zor. Özellikle on sekiz yaşındaki bir gençten bunu beklememek lazım. Gençler kendilerini keşfetmekten çok okulun ve ailelerin yönlendirmeleriyle hareket ediyorlar. Yani rüzgarın götürdüğü yere gidiyorlar.

İlgi envanterleri bir psikolojik ölçme aracı olarak düşünüldüğünde kişinin kendini keşfetme sürecinde yardımcı olmak için kullanılabilir. İlgi envanterini alan kesin olarak çözümü bunda bulacağım diyemez. Ama en azından kendi ilgilerinin ne yönde olduğu ve nereleri araması gerektiği konusunda bir keşif sürecine girebilir.

Aynı şekilde kişinin neyi yapmaya motive olduğunu görebilmesi önemli. Bir başka boyut kişinin becerilerini ve yeteneklerini keşfetmesi. Örneğin; bir insan müzik yeteneği var diye müziği meslek olarak yapmak zorunda değildir. O müziği bir hobi olarak da yapabilir. Burada özellikle belirtmek istediğim şey, kişilerin yeteneklerini kullanabilecekleri bir yerde tatmine ulaşabilmeleridir.

Kişilik ve ilgi envanterleri ile farkındalığına ulaşılan konuları iki başlık altında belirtmek istersek:

Birincisi; bu envanterlerle kişinin yeteneğini, ilgilerini ve eğilimlerini fark etmesi. Yeteneğinin olmadığı bir alanda akıntıya kürek çekmek zorunda kalmaması. Yetenekli insanlardan iki kat daha fazla çalışmak zorunda olduğunu görüp kendisini o yönde geliştirmesi, hazırlaması ve yetiştirmesi gerektiğinin farkına varması.

İkincisi; kişinin sahip olduğu yeteneklerle neler yapabileceğini görmesi. Kişiler içlerinde var olan yetenekleri kullanmadıkları zaman, hiçbir şekilde tatmin duygusunu yaşamıyorlar. Bunun sonucunda yapabilecekleri bir yığın şey varken bunların hiçbirini yapamıyor, yetenekleri kullanılmadan bekliyor ve bir körelme söz konusu oluyor.

Belirli bir yaşa gelmiş bir yöneticiyi düşünelim. Bu kişi birdenbire o anda bulunduğu meslekle ya da yapması gerekenlerle çok ta fazla uyumlu bir kişiliği olmadığının farkına varıyor. Bu durumda bu kişiye hayatının tamamını değiştir veya farklı bir iş yap denilemez. Buradaki mesele kişi o farkındalığı yakaladığı zaman o görevle uyumsuz olan yönlerini telafi etmek için çeşitli stratejiler geliştirmeye başlayabilmesidir.
Kişiler iş yaşantılarının ortasında bir yerde çeşitli nedenlerle veya yeni bir iş teklifi ile karşılaştıklarında bir karar vermek durumunda kalırlar. Kişi bu kararı verirken kendisiyle ilgili bilgilere sahip olduğu zaman daha kolay ya da daha doğru karar verebilecektir. Öteki türlü kariyer seçimi rastlantısal olmaya başlıyor ya da modalardan etkileniyor.

Bana göre kişiler ne derece kendileriyle uyumlu bir şeyler yapıyorlarsa ve işlerinden tatmin oluyorlarsa, işlerini o kadar iyi yapıyorlar o kadar başarılı oluyorlar. Ve bu başarı sadece kendilerine değil çalıştıkları ortama da yansıyor.

Yeni mezun olmuş gençlerin durumuyla ilgili gözlemleriniz...
Aslında kariyerinin ortasında olan bir insanla hayata yeni atılacak insan arasında pek bir fark göremiyorum, yaşadıkları birbirinden çok farklı değil. Kariyerinin ortasında olan insanın daha fazla deneyimi var ve nelerden tatmin olmadığının da farkında. Gençlerdeki eksiklik büyük olasılıkla bunun farkına varamamak. Türkiye'de gençlerin problemi lise ikide başlıyor. Üniversitede ne okuyacağına karar vermek zorunda.

Bizim şu anda Türkiye'de adaptasyonunu yapmış olduğumuz "NEO Personality Inventory (NEO PI-R) kişilik envanteri 18 yaşından büyüklere uygulanıyor. Zaten 15 ve 16 yaşlarındaki birkaç gence uyguladığımızda çok güvenilir ve tutarlı olmayan sonuçlar aldığımızı gördük. Ergenlik dediğimiz dönemin en önemli özellikleri bunlar zaten. O yüzden çok erken karar vermek durumundalar. Mezun olmuş ve önünü göremeyen gençler kendilerini bir toplumsal akıntıya bırakmışlar ve her şeyi çevrelerindeki insanların doğrularına göre yapmaya ve başkalarının koymuş olduğu standartlara uydurmaya çalışıyorlar. Halbuki, önemli olması gereken kendi özelliklerine hangi mesleğin daha uygun olduğu ve mutlu bir iş yaşantısı. Bu farkındalık olmadığı sürece kişinin kendisini bir sis bulutunda görmesi kaçınılmaz. Buna bir de üniversite sınavının yarattığı sorunları eklerseniz gençlerin sağlıklı bir biçimde bir mesleğe yönelmeleri çoğu zaman olanaksız hale gelmektedir. Sonuçta içinden gelenin değil de kişilerin ve sistemin kendisini ittiği yöne gitmenin verdiği bir rahatsızlık yaşıyorlar.

Kariyer Danışmanlığı Türkiye'de yeterince veriliyor mu?
Buradaki sorunlardan bir tanesi ne yazık ki Türkiye'de kariyer yönlendirme ya da danışmanlığı konusunda gençlerimize destek olacak sistemlerin gelişmemiş olmasıdır. Bir şekilde gençlerimizin destek almaları gerekir ancak bu tip kurumlar neredeyse yok gibi. Bazı küçük uygulamalar var ancak bunlar yetersiz. Daha çok gence ulaşabilecek bir yapıya getirilmesi gerekiyor.

Bir başka boyut; Türkiye'de danışmanlık hizmetlerinin kullanabileceği test ve envanterlerin sayısının da çok sınırlı olması. Bu test ve envanterlerin bir çoğunun Türkiye için standardizasyonu yapılmamıştır. Bu araçlar kullanılabilir hale getirilmeli ve yaygın bir şekilde okullarda uygulanmalı.
Ailelerin çocuklarının gelecekleri için endişelendikleri bir gerçek. Ailelerin dar görüş açılarına sahip olduğunu ve çocuklarının üzerinde çok büyük bir baskı kurduklarını gözlemliyorum. Onların da bu konuda yetiştirilmeleri gerekiyor.

Kurumlarda Kariyer Danışmanlığı ne durumda...

Şirketlerde kariyer danışmanlığının olması gerekir. Zaten bunu sağlayan birçok şirket de mevcut. Örneğin; "coaching" ve "mentoring "dediğimiz yöntemler Türkiye'de yavaş yavaş kullanılmaya başlandı. Bu "coaching" ve "mentoring" sistemleri içine psikolojik araçların da entegre edilmesi ve bu işin uzmanlarının aynı zamanda kişilik envanterlerini kullanıyor olmaları gerekir. Bu şekilde "coaching" ve "mentoring" çok daha sağlıklı bir hale gelecektir. Çünkü coaching ve mentoring'deki temel sorunlardan bir tanesi mentor durumundaki kişinin karşısındaki kişiyi kendisi gibi görüp ona göre yönlendirme yapmasıdır. Karşısındaki kişinin farklı olduğunu bilmesi çok önemli. Çünkü her strateji her insan için uygun olmayabilir.

Doğru insan kaynakları uygulamaları yapanlar, kişilik envanterlerinden çok ciddi bir şekilde yararlanıyorlar. Değerlendirme merkezlerinde kişilik envanterleri yer alıyor ve bu uygulama çok ciddi bir şekilde yaygınlaşıyor. Ben Türkiye'nin çok da kötü durumda olduğu kanısında değilim. Uluslar arası firmalar gelişmeleri yakından takip ediyorlar. Ama onlarla sınırlı olduğunu söylemek yanlış olur. Tamamen Türkiye kaynaklı şirketlerde ve kurumlarda da kişilik envanterlerinin yaygın olarak kullanıldığını görüyoruz.

Kişilik envanterlerinin kullanımında etik hep tartışılan bir konudur. Sizin bu konudaki görüşlerinizi alabilir miyiz?

Envanterlerin kullanılmasında biraz daha hassas olmak ve toplumsal farklılıkları göz önünde tutmak lazım. Yurt dışında insan kaynakları kurumsallaşmış olduğu için bu tür envanterler daha hassasiyetle kullanılıyor. Bir envanteri kullanmak için belirli bir düzeyde sertifikasyona ihtiyaç var. Sertifikasyona sahip olmayan kişilerin envanterleri kullanıp yorumlamaları kabul edilmez. Hatta envanteri satan kişiler bu sertifikasyona sahip olmayan kişilere satış yapmıyorlar. Doğru olanı da bu. Ehliyeti olmayana araba satmamak gibi bir şey bu.

Benim Türkiye'de yıllardır yapmak istediğim şey bilinç yaratabilmek. Test ve envanterlerin kullanımında eğer sağlam ve iyi olan araçları etik bir şekilde kullanmıyorsak hiç kullanmayalım daha iyi. Yani insana dair hassas seçimler yapıyoruz ve elimizde ki araçlar güvenilir değilse başka araçlar başka yöntemler kullanalım.

insankaynaklari.com işe alım sürecinde başvuruların objektif ve yetkinlik bazlı değerlendirilmesi amacıyla online kişilik envanteri uygulamasına başladı. 5F

Kişilik Envanteri'nin Özellikleri hakkında bilgi alabilir miyiz?
5F Kişilik Envanteri, Assess İnsan Gücü Değerlendirme ve Danışmanlık şirketinin Türkçe versiyonunu dağıtmakta olduğu NEO PI-R Kişilik Envanteri model olarak alınarak tasarlanmış bir envanterdir. Türkçe NEO PI-R Kişilik Envanteri’nin Türkçeleştirilmesi ve Türkiye adaptasyon çalışmaları tarafımdan yapıldığı için bu çalışmalar sırasında ve daha sonra bu çalışmaları bir makale halinde yayınlanması aşamasında Beş Faktör modeline hakim duruma geldim. Assess aracılığıyla insankaynaklari.com’dan site üzerinde kullanılabilecek bir envanter oluşturma fikri gelince de yine Beş Faktör modeli ve NEO PI-R ile yapılmış bilimsel araştırmaların çokluğu nedeniyle bu testi model alan daha kısa, Internet üzerinde yanıtlanabilecek bir envanter oluşturma kararı aldık.

5F Kişilik Envanteri, Beş Faktörü oluşturan 24 alt boyuttan oluşan bir kişilik envanteridir. Daha kısa olması gerekliliğinden dolayı NEO PI-R’da bulunan 30 alt boyutun tümü kapsanmış olmasa da işe alımlarda kullanılan çoğu yetkinlik için en çok gereken 24 alt boyutu dahil ettik. Bu envanter için tamamen yeni maddeler yazıldı ve bir örneklem üzerinde sınandıktan sonra gerektiğinden fazla sayıda olan maddeler arasından ölçmede en yararlı olan maddelerin seçilmesiyle güvenilir bir envanter yapısı elde edildi.

Model olarak aldığımız NEO PI-R gibi envanterlerde daha fazla madde olduğundan güvenirlik düzeyi daha yüksek olur ancak 5F Kişilik Envanteri’nde her alt boyut sadece dört madde ile ölçüldüğü halde beklenenin çok üstünde güvenirlik katsayıları elde ettik. Bunun devamında ise seçilen maddeleri ikinci bir örneklem grubu üzerinde uygulayarak envanterin normlarını, yani kişilerin değerlendirilmeleri için temel alınan standartları saptadık.

5F Kişilik Envanterinin sunduğu değerlendirme olanakları nelerdir?
Kişilik envanterleri genellikle kişilerin davranış özelliklerine ilişkin bir profil sunmaları açısından gerekli görülür. Oysa işyerlerinde amaçlanan kişiliğe ilişkin bilgi elde etmekten çok işe dönük beklentilerin kişiler tarafından karşılanıp karşılanamayacağının bir değerlendirmesini yapmaktır. Bunun için de farklı bilgilere ihtiyaç vardır. Örneğin bizim başvurduğumuz bilgi NEO PI-R envanteriyle yapılmış yüzlerce bilimsel araştırmadır. Bu araştırmalar sonucu şu ana kadar işyerlerinde kullanılan belli başlı 54 yetkinlikle NEO PI-R’da bulunan 30 alt boyut ve beş temel boyutun nasıl bir ilişki içinde olduğunu biliyoruz. Yani, bir kişinin kişilik profiline bakıp bu profilden sadece kişilik boyutlarına dair bilgi edinmekle kalmıyoruz, 54 yetkinliğin her biri için kişilik özelliklerinin nasıl olması gerektiğinin profilini de çıkarabiliyoruz. insankaynaklari.com sitesinde yer alan 5F Kişilik Envanteri’nde bu bilgilerden yola çıktık ve elimizde bilimsel bilgiler bulunan yetkinliklerden işyerlerinde en yaygın kullanılanları belirledik. Bunun sonucu olarak eleman arayan kurum eleman aradığı pozisyon için gereken yetkinlikleri belirliyor ve karşısına adayların bu yetkinliklere ne derece uyduğuna dair bilgi geliyor.

Bizim burada üzerinde durduğumuz önemli nokta, kişilik envanterinin yetkinlikleri belirmekte tek araç olarak kullanılamayacağı ancak yetkinliklerin kişilik boyutuna dair gerekli bir bilgiyi sağlayabileceği. Özellikle çok sayıda aday arasından eleme yapma durumunda işe yarayacak bir araç olacaktır.

İşverenler diğer özelliklerin yanısıra yetkinliklere bakarak pozisyonun gerekliliklerine en düşük uyum gösteren kişileri eleyerek daha ayrıntılı değerlendirme aşamalarına geçebileceklerdir.