En iyi kariyer seçimi, istedikleriniz ve ihtiyaç duyduklarınız arasında en iyi eşleşmeyi sağlayan kariyer seçimidir. İyi bir kariyer seçimi, hepimiz için, iyi bir performans imkanı sağlayan, çalışma alanımıza bağlılığımızı koruma isteği veren ve yüksek iş tatmini oluşturan bir dizi iş pozisyonuyla sonuçlanmalıdır. Demek ki, iyi bir kariyer seçimi kendimiz hakkında olumlu bir görüş sahibi olacağımız ve önemli olduğunu düşündüğümüz şeyleri yapacağımız bir seçim olmalıdır.

Holland Mesleki Tercihleri
Kariyer seçimlerine rehberlik etmekte en yaygın olarak kullanılan yaklaşımlardan biri Holland mesleki tercihler modelidir. Bu model üç ana öğeden oluşmaktadır. İlk olarak, Holland insanların değişik mesleki tercihlerinin bulunduğunu keşfetmiştir, hepimiz aynı şeyleri yapmaktan zevk almayız. İkincisi, Holland'ın araştırması eğer önemli olduğunu düşündüğünüz işleri yaptığınız bir mesleğe sahipseniz daha üretken bir çalışan olacağınızı göstermektedir. İşçilerin karakterleri, bu karakterlerin uyum sağlayacağı tipik iş ortamlarıyla eşleştirilebilir. Üçüncü öğe ise, sizinle benzer ilgi alanları olan insanlarla ilgi alanlarınızın ayrıldığı insanlara göre daha çok ortak yönünüz bulunmasıdır.

Holland'ın mesleki tercih modeli 6 adet mesleki öğe tanımlar (gerçekçi, araştırmacı, sanatkar, sosyal, girişimci, geleneksel). Bir kişinin mesleki karakteri bu 6 öğeden elde ettiği yüksek ve alçak puanların bir birleşimi olarak ifade edilir. Yüksek skorlar kişinin bu tip aktiviteleri sevdiğini gösterir. Bir kişinin tüm öğelerde yüksek ya da alçak puanlar alması mümkün olmasına rağmen, çoğu insan üç baskın öğeyle tanımlanabilir. Bu model bu öğelerin bazılarının bazılarının birbirine karşı geldiğini, bazılarının ise birbirini destekleyen özelliklerinin olduğunu göstermektedir.
Gerçekçi tercihleri olan bir kişi insanlarla değil nesnelerle çalışmayı tercih eder. Sosyal tercihleri olan bir kişi ise, ne yaparlarsa yapsınlar, insanlarla çalışmayı tercih eder. Bu sebeplerden dolayı, gerçekçi tercihleri olan insanlarla sosyal tercihleri olan insanlar, yalnız ya da başkalarıyla çalışma konusunda birbirine karşı gelen tercihlere sahiptirler. Aynı şekilde, Araştırmacılık ile Girişimcilik ve Sanatsallık ve Geleneksellik de birbirine zıt öğelerdir.
Birbirini destekleyen öğelere verilebilecek bir örnek Sosyal-Girişimci-Geleneksel mesleki tercih yapısıdır. Örneğin, Sean insanlarla çalışmayı, başarılı olmayı ve kurallara uymaktan hoşlanıyor. Bu özellikler büyük bir bürokraside yükselmeyi amaçlayan biri için kusursuz bir birleşimi oluşturuyor. Beth ise Gerçekçi-Araştırmacı-Sanatkar yapıda bir insan, yalnız başına çalışmayı çalışma gruplarına, sorular sormayı soruları yanıtlamaya ve kendi kurallarını oluşturmayı başkalarının kurallarına uymaya tercih ediyor. Beth büyük bir bürokraside sorun çıkartıcı bir pozisyona düşebilir. Beth, bir araştırma laboratuvarı için daha uygun olabilir çünkü bilim insanlarının tercihleri ve araştırma laboratuvarlarındaki ortam, insan ilişkilerinin azlığı ve gerçekçi ve bilimsel materyallere uğraşma ile karakterize edilebilir.

Schein Çıpaları
Edgar Schein, çıpa (anchor) denilen iş yaşamı sonucu tatmin oluşturabilecek ya da isteklerin gerçekleşmesine engel olabilecek kişisel değer kümeleri saptamıştır. Her çalışan bu kişisel değer kümelerinin (teknik-işlevsel beceri, yönetimsel beceri, güvenlik-istikrar, yaratıcılık, otonomi-bağımsızlık) belli kombinasyonlarına sahiptir ve bu değer kümelerinin belli kombinasyonları aynı zamanda şirketler tarafından da sunulmaktadır. Çalışanlar sahip oldukları işe, çalıştıkları şirkete ve sektöre bir anlamda "demir atmışlardır". Çoğu insanın kendileri için önemli olan iki ya da üç değer kümesi bulunmaktadır. Eğer şirket bu değer kümelerinin üçünden ikisini tatmin edebiliyorsa bu sabit bir eşleşme olarak görülebilir. Örneğin, Danny'nin üniversiteden yeni mezun olduğunu varsayalım. Danny insan kaynakları diplomasını kullanmak istiyor. Babası geçen sene şirketinin küçülme kararından sonra işsiz kaldığı için iş hayatında bu tip bir belirsizlikle karşı karşıya gelmek istemiyor. Danny'nin çıpaları teknik beceri ile güvenlik ve istikrar. Danny'nin önündeki iş tercihleri ise yeni bir kredi kartı şirketi için komisyon bazlı pazarlama hizmeti vermek ya da önemli bir imalat şirketi için üniversiteden işe alım işlemlerini yürütmek. Danny'nin kişisel değer kümelerinin etkisiyle ikinci işi tercih edeceği öngörülebilir.

Jung Karakter Tipolojisi
Carl Jung'un psikolojik tipler teorisi bireyin kişiliğinde dört boyuta dikkat çeker. Bu karakter boyutları , Holland'ın mesleki tercih teorisinde olduğu gibi, çalışma ortamlarıyla eşleştirilebilir. Farklı karakter özelliklerine sahip insanlar değişik iş becerilerine sahip olacaktır ve kendileriyle benzer karakter özelliklerine sahip çalışanlarla daha uyumlu çalışacaktır. İçedönüklük-Dışadönüklük boyutu kişinin algılamasını ölçer ve kişinin iç dünyasındaki fikirlere yönelimini (içedönüklük) ya da dış dünyaya açıklığını (dışadönüklük) güç ve yenilenme kaynağı olarak belirler. Duyu-Sezgi boyutu bilgiye ulaşmak için dış dünyanın (duyu) ya da içteki düşünceler dünyasının (sezgi) kullanılmasına ilişkindir. Düşünme-Hissetme indeksi bilgiyi değerlendirmede basit tanımlardan ve dış normlardan yararlanılmasına (düşünme) ya da iç değerlerin kullanılmasına (hissetme) işaret eder. Son olarak, Hüküm Verme-Algılama boyutu dış dünyaya kapalılık arayışı (hüküm verme) ya da bilgi arayışı (algılama) ile yaklaşma özelliklerini ele alır. Bütün bu tercihler iş ortamlarında değişik ve birbirini bütünleyen katkılar yaratır. Örneğin, İçedönüklük-Dışadönüklük boyutu yalnız olmaktan hoşlanan insanları başkalarıyla beraber olmayı tercih eden insanlardan ayırır.
Nasıl insanlar Jung karakter tipolojisine sahipse, aynı şekilde mesleklerin de böyle bir özelliği vardır. Jung'un teorisi iş yeriyle daha iyi eşleşen insanların mesleklerinde daha başarılı olacaklarını öngörür. Örneğin, bir bilgisayar programcısını ele alalım. Bu meslek, detaylarla uğraşacak, zamanının çoğunu bağımsız bir şekilde çalışarak geçirecek ve karmaşık programları daha önceden belirlenmiş bir takvime göre tamamlayacak bireyler gerektirir. Jung'un terminolojisinde bu meslek içe dönüklük, duyu becerisi, düşünme ve hüküm verme özelliklerine sahip bir meslek olarak görülebilir. Buna bağlı olarak, işe daha uyumlu olması için, Jung çalışan kişinin de bu özelliklere sahip olmasını tavsiye edecektir.

Kariyer Danışmanlığı
1980'lerde göz ardı edilmesine rağmen, Schering-Plough ve Mellon Bank gibi kuruluşlarda tekrar kurulan kariyer danışmanlığı Amerikan şirketlerine geri dönmeye başlamıştır. Çalışanların performans değerlendirmelerinin bir parçası olarak, kariyer danışmanlığı hedef belirleme ve mesleki gelişim alanları saptama konularında çalışanlara destek verir. Bunun ışığında neler önem kazandı?
Bu konuda 4 adet unsur ortaya atılmıştır:
1) çalışanların kariyerlerine bağlı olarak önlerindeki beş yıl ya da daha uzun bir süre için öngördükleri hedefleri, istekleri ve beklentileri
2) yöneticilerin bulunan iş fırsatlarıyla ilgili görüşleri ve çalışanların isteklerinin gerçekçiliği ve bu isteklerin var olan iş fırsatlarıyla ne kadar uyuştuğu
3) çalışanların yeni iş fırsatları için yeterli olmaları amacıyla kendilerini geliştirmek için neler yapmaları gerektiğinin saptanması
4) çalışanları ilerdeki kariyer gelişimleri için hazırlayacak yeni gelişim aktiviteleri ve iş görevleri planlarının oluşumu için atılacak somut adımların saptanması

Sonuçta oluşacak olan diyalog çalışanın daha fazla değerlendirmeye ve danışmanlığa ihtiyacı olduğunu gösterebilir ve bu danışmanlık da şirket tarafından çalışana sunulmalıdır. Buna rağmen, sonuç olarak yönetici ve çalışan arasında şirket içinde gerçekçi kariyer hedefleri konusunda bir uzlaşmaya ulaşılmış olması gerekir. Bu noktadaki kilit öğe, dürüstlük ve gerçekçi bilgilerin paylaşılmasıdır. Eğer hata yapsak bile, bunun sebebi çok fazla bilgi paylaşmamız olmalıdır. Doğruları çalışanlara iletmenin sonucunun hedeflerinin gerçekçi olmadığını fark eden çalışanları işten soğutma olması ihtimaline rağmen gerçekleri karşımızdakine iletmekten kaçmamalıyız. Çalışanların işten daha sık ayrılmaları, yeteneklerinin yetersiz kullanılması, başarısız kariyer gelişimleri fazla gerçekçi bilgi iletişiminden değil, tersine az bilgi paylaşımı sonucu oluşur.