Çalışanların mutluluğu açısından Türkiye, 28 ülke arasında yalnızca Rusya ve Macaristan’ı geride bırakarak 26’ıncı olabildi. En mutlu çalışanlar ise Danimarka, Meksika ve İsveç’te.

Ortaya çıkan bu tablo, ülkemiz çalışanlarının tatmin düzeylerinin neden düşük olduğu sorusunu beraberinde getirmektedir. Bu makalede; ülkemiz çalışanlarının tatmin düzeylerinin düşük olma nedenleri irdelenmekte ve sorgulanmakta, bu durumun düzelmesine yönelik öneri ve görüşler sıralanmaktadır.

Rapora İlişkin;

Rapor ülkemiz iş hayatı gerçeğine ilişkin bir sonucu yansıtmaktadır. Ülkemizin gelişmekte olan bir ülke olması, kişi başına düşen milli gelir itibariyle pek çok Avrupa ülkesinin altında bir seyir izlemesi bu gerçeği destekler niteliktedir. Çünkü ülkemizdeki işletmelerin çalışanlara sağladığı fırsatlarda işletmenin ekonomik gücünün de yüksek olmasına bağlı olduğu kuşkusuz bilinen bir durumdur. Ayrıca ülkemizdeki asgari ücret seviyesinin Avrupa ülkelerinin çok altında kalması da bu gerçeği doğrulayan bir sonuçtur. Diğer yandan ülkemizdeki işletmelerde görülen “yönetimde kurumsallaşma” eksikliğinin çalışanlara yönelik uygulanan politikalarda eksik kalındığını göstermektedir. İşletme yönetimlerinde profesyonelleşememe de çalışanlara yönelik yanlış politikalarla tatmin düzeyine etki edebilmektedir. Ülkemizde kurumsal yönetim politikaları (İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları gibi) uygulayan işletmelerde, çalışanların tatmin düzeyinin yüksek olduğu bilinmektedir.

Çalışanlarımız Neden Düşük Tatmine Sahipler?

Bilindiği üzere işletmede çalışanların tatmini arttıran pek çok unsur mevcuttur. Bunların çalışma psikolojisi yazınında sıklıkla dile getirilenleri;

• İş Güvencesine sahip olup olmama,
• İyi bir ücrete sahip olma,
• İşinde Kariyer (İlerleme) fırsatlarının varlığı,
• İşin cazip olup olmaması,
• Bireyin işinde İnisiyatif Kullanabilme
• Yönetici İle İyi Diyaloğa sahip olma şeklinde sıralanabilir.

Ancak; ülkemizde çalışanların düşük tatmine sahip olmasında “düşük ücret seviyeleri” ve “iş güvencesi eksikliği”nin temel unsurlar olduğunu söylenebilir.

Düşük Ücret Seviyeleri:

Ülkemizde özellikle mavi yakalılarda ücret düzeylerinin, sendika üyesi çalışanlar dışında, oldukça düşük olduğu bilinmektedir. Hatta mavi yakalı çalışanların önemli bir kısmının da asgari ücret yada bu düzeye yakın ücretlerle çalışmaktadırlar. Bu durum dikkate alındığında, gelişmekte olan bir ülke olmanın sonucu olarak, çalışanların motivasyonunda, maddi unsurun ön planda olduğunu tahmin etmek güç olmasa gerek. Yani önemli oranda bir çalışanın düşük ücret düzeyinde çalışıyor olması, raporda değinilen sonucu doğurmaktadır denilebilir.

Diğer yandan beyaz yakalı çalışanlara bakıldığında, yüksek vasıflı beyaz yakalı çalışanlar dışında (bunlara günümüzde “altın yakalı çalışan” şeklinde de tanımlanmaktadırlar) beyaz yakalı çalışanların da ücret düzeylerini çok yüksek seviyede olmadığı gözlenmektedir. Ülkemizdeki mavi ve beyaz yakalı çalışanların ücret seviyelerinin düşük olmasında, ülkemiz işletmelerinin önemli bölümünün KOBİ’lerden oluşmasına bağlamak yanıltıcı olmayacaktır.

İş Güvencesi Eksikliği:

Ülkemizde geçtiğimiz birkaç on yılda yaşanan ekonomik krizler, çalışanları oldukça fazla etkilemiştir. Pek çok kişi işini kaybetmiş, pek çok çalışan da iş arkadaşlarının işlerini kaybetmelerine tanık olmuşlardır. Bu dönemde sadece mavi yakalı değil, aynı zamanda beyaz yakalı işsizliği de yaygınlaşmıştır. Bu durum, kimi çalışanların iş yaşamına olan inanç ve güvenmelerinin aşınmasına yol açmış, kimilerinin yeniden iş bulabilme umutlarının kaybolmasına neden olmuş, kimilerinin de mevcut işini her an kaybedeceği endişesi ile çalışma yaşamında düşük tatmin düzeyine sahip olmalarına yol açmıştır. Genel anlamda, iş güvencesi eksikliği bireyin tatminin düşük düzeyde olmasını ciddi düzeyde etkilediğini söylemek mümkündür. Uluslararası İnsan Kaynakları Topluluğu ile USA Today’in gerçekleştirdiği bir araştırma sonucuna göre bireylerin iş ortamında tatmin eden unsurlar arasında, “ücret” ilk sırayı alırken, “iş güvencesi”de ikinci sırayı almıştır.

Tatmini Arttırmak Mümkün mü?

İşletmeler motivasyon konusunda öncelikle çalışanlarının yapılarına göre, (mavi, beyaz  ve altın yakalı) bir yol haritası çıkarmalıdırlar. Çünkü her bir çalışan grubun işten elde ettiği tatmine yol açan unsurlar farklılık göstermektedir.

Mavi Yakalı Çalışan İçin:

Çalışmanın yaşamın bütünleyici bir parçası olmadığı görülmektedir. Çalışanların işleri, merkezi yaşam ilgilerinin bir parçası olarak belirmez; iş, çalışanların duygusal olarak sosyal ilişkilerinin ve önemli deneyimlerinin kaynağı olmadığı gibi kendilerini gerçekleştirmeye olanak sağlayan bir kaynak olarak da düşünülmez. Çalışanların tatmini arttırmak adına;

• Ücret arttırma,
• Sosyal hakları arttırma,
• Sosyal Faaliyetler geliştirme,
• İş güvencesine sahip olmasını sağlama,
• Kararlara katılımını sağlama,
• Tanınma, kabul görme imkânlarını arttıracak politikalar izlemek,
• İşletmede eğilim sendikalaşma yönünde ise engelleme politikaları izlememe şeklinde sıralanabilir.

Beyaz Yakalı Çalışan İçin:

Beyaz Yakalı çalışan için çalışma, saygınlık, statü ve unvan sahibi olmak gibi bir takım sosyal içerikler ifade etmektedir. Mesleki uzmanlık gerektiren işlerde içsel ödülün önemli olması doğaldır. Çalışma yerinin bir sosyal kurum olması hem sosyalleşme açısından hem de yaptıklarının başkaları ile kıyaslanması ve diğerinin takdir edilmesi açısından önemlidir. Beyaz yakalı çalışanın tatmininde;

• İyi bir işe sahip olma,
• Kariyer yollarını açmak,
• Yönetim ve iş arkadaşları ile huzurlu bir ortamda çalışmak,
• Psikolojik güvence sağlama şeklinde sıralanabilir.

Altın Yakalı Çalışan İçin:

Sayıları giderek artan ve her geçen gün “mavi” ve “beyaz” yakalı çalışanların yerini alan “altın yakalı bilgi işçileri” mavi ve beyaz yakalı geleneksel çalışanlarla karşılaştırıldığında, daha bağımsız ve daha üretken oldukları görülmektedir. Eğitim düzeyleri yüksek, vasıflı ve uzman kişilerdir. Bu nedenle de mavi ve beyaz yakalı geleneksel çalışanlardan farklı olarak son derece güç, rutin işlerden hoşlanmayan, değişime belirsizliğe, esnek örgütlenmeye açık, yeni ve farklı bir çalışan profili sergilemektedir. Altın yakalı çalışanın tatmininde;

• Esnek çalışma şekillerinin sağlanması,
• Aşırı kontrol ya da zamana bağlı iş verilmemesi,
• İşe ilişkin gelişim olanaklarından daha fazla yararlandırılması,
• Kişisel gelişimine daha fazla destek verilmesi şeklinde sıralanabilir.

Görüldüğü üzere işletmede istihdam edilmekte olan her çalışan grubunun çalışmaya ilişkin beklenti ve tutumları farklılık arz etmektedir. Bu durumun çalışanın motivasyonuna ve tatminine yansıdığı düşünülerek, işletmelerin çalışanlarına alternatif motivasyon stratejileri geliştirmeleri gerekmektedir.